Minijob und Feiertage: Was gilt für geringfügig Beschäftigte?

Minijob und Feiertage: Was gilt für geringfügig Beschäftigte?

Bei geringfügig entlohnten Beschäftigten – sogenannten Minijobbern – gelten bei der Entgeltabrechnung besondere Regelungen. Das betrifft auch die Bezahlung an gesetzlichen Feiertagen. Wir fassen die wichtigsten Punkte zusammen.

Feiertage: grundsätzlich arbeitsfrei, aber bezahlt

Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmer dürfen an gesetzlichen Feiertagen zu Hause bleiben und haben dennoch Anspruch auf Entgeltfortzahlung, sofern der Feiertag auf einen regulären Arbeitstag fällt. Hätte der Arbeitnehmer ohne den Feiertag gearbeitet, muss er so bezahlt werden, als hätte er seine Arbeitsleistung erbracht. Dieser Anspruch auf Entgeltzahlung an Feiertagen ist gesetzlich geregelt (§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz – EntgFG). Voraussetzung ist, dass der Feiertag auf einen für den Arbeitnehmer vorgesehenen Arbeitstag fällt.

Was gilt für Minijobber an Feiertagen?

Auch geringfügig Beschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf Bezahlung an arbeitsfreien, gesetzlichen Feiertagen – unter derselben Voraussetzung: Der Anspruch besteht nur dann, wenn der Minijobber ohne den Feiertag gearbeitet hätte.

Beispiel:
Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Donnerstag, muss ein Minijobber bezahlt werden, wenn er regelmäßig donnerstags arbeitet – etwa jede Woche, jeden zweiten Donnerstag oder an bestimmten fest eingeplanten Donnerstagen im Monat.

Entscheidend ist dabei nicht zwingend der Arbeitsvertrag. Gerade bei Minijobs sind feste Arbeitszeiten häufig nicht geregelt. Es genügt, dass der Arbeitgeber den betreffenden Tag konkret als Arbeitstag eingeplant oder zugewiesen hat.

Kein Anspruch auf Bezahlung bei Arbeit auf Abruf

Anders verhält es sich, wenn Arbeit auf Abruf vereinbart wurde (§ 12 TzBfG). In diesem Fall besteht kein Entgeltanspruch an Feiertagen, es sei denn, der Arbeitgeber ruft die Arbeitsleistung ausdrücklich auch am Feiertag ab.

Anmerkung: Arbeit auf Abruf

Auf den ersten Blick kann Arbeit auf Abruf für Arbeitgeber attraktiv erscheinen, da sie keinen automatischen Feiertagslohn auslöst. Bei Minijobs birgt dieses Modell jedoch erhebliche Risiken. Ist im Arbeitsvertrag keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, gilt gesetzlich eine fiktive Wochenarbeitszeit von 20 Stunden (§ 12 Abs. 1 TzBfG). Dies kann zu einem monatlichen Entgelt führen, das die Minijob-Grenze deutlich überschreitet.

Für 2026 liegt diese Grenze bei 603 Euro monatlich. Wird sie regelmäßig überschritten, droht die Einstufung als sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis – inklusive Beitragsnachforderungen bei einer Betriebsprüfung.